La pression permanente du chiffre et de la rentabilité pousse chaque DRH à piloter consciencieusement les écarts entre l’état des ressources humaines espérées et celui des ressources réelles. Sont venues se greffer, ces dernières années, des problématiques telles que le stress, la motivation, l’adaptabilité au poste de travail, le challenge permanent de détecter et garder ses talents. Se féliciter des bons résultats reste une des clés de la motivation des différents acteurs de l’entreprise, mais pouvoir anticiper les situations humaines problématiques devient un véritable enjeu pour tenir sur le périlleux marché de la concurrence.
« Prenez-moi tout mais laissez-moi mes hommes et je reconstruirai » disait Henry Ford.
Devenir un bon pilote des ressources humaines nécessite donc un choix stratégique dans les indicateurs à suivre. Suivre l’absentéisme est une évidence, utiliser des indicateurs type « Bradford » pour mesurer les absences perturbatrices est déjà moins courant et pourtant révélateur du comportement de certains salariés. Dans le chapitre des risques psychosociaux, de nombreuses préconisations ont été proposées par divers organismes publics. Cependant, les entreprises doivent choisir les indicateurs de risque les plus adaptés à leur environnement professionnel. Si le temps de travail est flexible, s’intéresser au temps de travail en dehors des bornes de temps limites peut s’avérer intéressant pour identifier ceux qui n’arrivent plus à décrocher de leur poste. Par ailleurs, mesurer les temps de pause, devenus parfois inexistants dans certaines entreprises car les salariés culpabilisent, nous informe sur le niveau de pression individuel ou collectif.
Parce qu’ils sont difficiles à mesurer, les indicateurs de perception, de vécu, sont souvent laissés de côté et pourtant des techniques simples avec un smiley à choisir chaque matin selon notre humeur nous éclairent très rapidement sur l’état d’esprit de nos salariés et leur motivation quotidienne. Ces pratiques se développent dans les magasins, pour les clients. En quoi ne seraient-elles pas adaptées à nos collaborateurs ?
L’indicateur doit être simple, rapidement compréhensible et donner une indication sur la source du problème. Rappelons que quatre indicateurs du rapport Gollac se mesurent plus aisément grâce à une enquête auprès de ses collaborateurs (exigences émotionnelles, manque d’autonomie, mauvaise qualité des rapports sociaux au travail ou souffrance éthique) alors que l’insécurité de la situation de travail est plutôt un reflet économique du marché de l’emploi. Quant aux timesheets ou outils de pointage, ils donnent avec précision le temps de travail.
Mesdames et Messieurs les DRH, on nous reproche de plus en plus d’être éloignés du terrain et de devenir des administratifs des Ressources Humaines. Alors soyons davantage présents auprès de nos équipes pour entendre, écouter, voir et échanger de vive voix avec nos collaborateurs et ressentir ce qui ne peut parfois être exprimé par des mots ou des chiffres. Dissocions les ressources de l’humain et revenons à une approche plus altruiste puisque là est notre fonction de base.
Votre tableau de bord RH doit donc refléter, en cinq ou six indicateurs et dans une approche Top-Down, les actions prioritaires à réaliser pour rester dans la proactivité. Alors n’hésitez pas à « brainstormer » et ne garder que les indicateurs les plus pertinents pour votre entreprise !
Karine Maurer
