Le Codéveloppement (appelé également Codev) est un outil d’apprentissage développé et diffusé dans les années 1990 par deux québécois Adrien Payette, professeur de management à l’École nationale d’administration publique et Claude Champagne, psychologue industriel et chef du service de développement des ressources humaines de la Cité de la santé de Laval.
Pour développer le « Codev », ils se sont inspirés de plusieurs courants convergents comme la dynamique de petit groupe, l’échange de pratique, l’action learning, la réflexion vers l’action. Toutes ces inspirations ont en commun, de faire réfléchir pour agir. Le passage à l’action conscient en est la finalité.
Adrien Payette et Claude Champagne définissent le codéveloppement professionnel comme suit :
« C’est une approche de formation qui mise sur le groupe et sur les interactions entre les participants pour favoriser l’atteinte de l’objectif fondamental : améliorer sa pratique professionnelle. Le groupe constitue une communauté d’apprentissage qui partage les mêmes buts et utilise la même méthode : étude attentive d’une situation vécue par un participant et partage de savoirs pratiques surtout et de connaissances théoriques au besoin. Le groupe de codéveloppement professionnel, en mettant l’accent sur le partage d’expériences, sur la réflexion individuelle et collective, sur les interactions structurées entre professionnels expérimentés, vise à élargir les capacités d’action et de réflexion de chaque membre du groupe » Le groupe de codéveloppement professionnel – Presses de l’université du Québec 1997.
L’objectif de cette méthode est donc bien d’apprendre et d’améliorer sa pratique professionnelle. Pour ce faire, les participants analysent leurs expériences réelles. Elle permet aussi de créer et d’animer des communautés d’apprentissage. Ces communautés sont un vecteur puissant pour valoriser et intégrer l’apprentissage informel qui représente 70% des apprentissages.
Intégrer le Codéveloppement dans les processus RH de l’entreprise c’est :
- introduire l’apprentissage par l’action, le partage et la gestion de la parole. L’apprentissage ne vient pas d’un “sachant” mais de l’échange avec les pairs, ce qui a pour vertu de renforcer la confiance en soi, l’auto-efficacité et la motivation.
- permettre le développement de postures différentes de questionnement, et donc le sens de l’analyse.
- prendre appui sur tous les savoirs issus de l’expérience et la pratique qui ne peuvent se formaliser et s’enseigner en sessions de formations formelles.
- développer la souveraineté des personnes expérimentées et engagées dans leurs métiers.
- réduire l’isolement souvent ressenti dans la vie professionnelle, réfléchir sur les situations et actions à mettre en place, en multipliant les points de vue et le réengagement dans l’action.
Pour assurer le succès du Codéveloppement, il est nécessaire :
- de réunir des participants qui ont envie d’apprendre de leurs expériences respectives et d’aborder autrement leurs rôles, leur légitimité, leur périmètre d’influence et leurs modes d’action en situation professionnelle,
- d’assurer la confidentialité,
- de respecter le processus.
Par quoi devons-nous commencer ?
La constitution d’une communauté d’apprentissage de 5 à 8 personnes ayant envie de développer leurs compétences est essentielle.
Les participants devront avoir un niveau hiérarchique équivalent, ou des problématiques identiques et être prêts à exposer des situations professionnelles et s’engager sur l’ensemble du cycle.
Par cycle, on entend une session mensuelle de 2 à 3 heures sur plusieurs mois.
Cette régularité permet de créer la confiance, qui est l’élément essentiel pour permettre aux participants d’oser aller plus loin dans les sujets à analyser, leur remise en question et donc dans leur évolution.
Que se passe-t-il pendant une session ?
Chacun est amené à prendre différents rôles à savoir celui du client, ou du consultant et à suivre les 6 étapes suivantes :
- Exposé d’une problématique
- Clarification de la problématique
- Contrat de consultation
- Consultation
- Synthèse et plan d’action par le client
- Conclusion du groupe : apprentissage et régulation.
Il est important de savoir faciliter une session de Codéveloppement. En effet, le facilitateur a la maîtrise du processus, il est neutre et sait cadrer les comportements, la durée, et faire respecter les règles de fonctionnement…
Dès la première session, les participants sont surpris et enthousiastes des résultats qu’ils obtiennent et de ce qu’ils ont pu apprendre, tant du point de vue du processus et du questionnement que sur les propositions faites et la réflexion suscitée. Ils partent tous avec des choses nouvelles à mettre en place ou à expérimenter.
C’est grâce à ce processus en six étapes structuré et structurant et incitant à l’action que l’on parvient à ces résultats.
Véronique Winum
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